De tijd dat een – bij voorkeur – HBO of universitair diploma de belangrijkste sleutel was tot de arbeidsmarkt, lijkt in de journalistiek voorbij. De wereld van opleiden en leren verandert, en daar kunnen we als hoger onderwijs niet omheen. Een overzicht van de inzichten die ik opdeed door eigen onderzoek naar de toekomst van journalistiekonderwijs en een bezoek aan SXSW (EDU en Interactive) in Austin, Texas begin maart.
Jongeren die mentaal in de knoop zitten. Jongeren die geen zin hebben in tienduizenden euro’s studieschuld. Jongeren die het nut van een vervolgopleiding niet inzien. Jongeren die opzien tegen de druk of lengte van vier jaar studeren. Jongeren die stoppen met hun opleiding, omdat het niet is wat ze ervan verwachten.
Tel daarbij op een generatie (GenZ) die als eerste volledig opgroeide in een digitale wereld en daarmee een online veelvraat werd. Die gewend is om te leren via video, door te luisteren naar podcasts en moeite heeft met lange lappen tekst. Daar bovenop technologie die zich constant ontwikkelt en de wereld daarmee in hoog tempo verandert. En oja, een krappe arbeidsmarkt die op zoek is naar werknemers die, met enkele basisvaardigheden, snel inzetbaar zijn. De rest wordt ter plekke wel aangeleerd. Tot slot een maatschappij die vraagt om flexibele werkenden die zich constant blijven ontwikkelen.
Interne media-opleidingen
Al deze ontwikkelingen samen maken dat er fundamentele veranderingen plaatsvinden als het gaat om opleiden in de journalistiek, maar ook in andere open beroepen als communicatie en IT. Natuurlijk zijn er genoeg jongeren die de weg naar de reguliere opleidingen weten te vinden en gewoon gaan voor dat diploma. Maar er ontstaan ook steeds meer alternatieve routes om competenties te verwerven die gevraagd worden door het werkveld, waarmee je succesvol kunt zijn. Even alle losse specialistische cursussen die er zijn buiten beschouwing latend.
Zo zijn er in de media inmiddels talloze trajecten, waar de leeromgeving niet langer een instituut als een hogeschool is, maar bijvoorbeeld zes tot twaalf maanden intern bij een redactie. Meedoen is vaak op basis van motivatie (en auditie), een journalistieke achtergrond is vaak niet nodig. Denk aan de Regeling Jong Talent van het Fonds Bijzondere Journalistieke Projecten, de KRO-NCRV Mediapool, de BNNVara Academy, de TV Academy en Traineeship (divers) journalistiek talent.
Sommige van deze trajecten zijn vooral learning-on-the-job, meedraaien en al doende het vak leren van meer ervaren collega’s. Het aloude meester-gezelprincipe dus. Opvallend genoeg was het feit dat journalisten volgens dit principe werden opgeleid destijds juist een van de redenen om een School voor Journalistiek op te richten, om zo te zorgen voor meer professionalisering in de journalistiek.
Andere trajecten hebben meer de structuur van een opleiding met lesdagen en/of masterclasses. Vaak worden deze ontwikkeld en uitgevoerd door de mediabedrijven zelf. En dan zijn er nog die worden vorm gegeven samen met onderwijsinstituten, zoals het Traineeship journalistiek als onderdeel van het Actieplan Culturele Diversiteit bij de NPO. Dit traject is opgezet samen met Centrum voor Communicatie en Journalistiek van de Hogeschool Utrecht.
Dure microcredentials
Op zich is het feit dat mediabedrijven eigen opleidingen hebben, niet nieuw. De BNNVARA Academy bestaat al sinds 2016 en daarvoor in een kleinschaligere vorm als BNN University. De afgelopen jaren hebben dit soort interne trajecten, al dan niet gefinancierd door externe fondsen of om meer diversiteit te genereren, een enorme vlucht genomen en komen ze in veel verschillende mediabedrijven voor.
Ondertussen spelen hogescholen in op veranderende behoeftes. De laatste jaren zijn Associate Degrees (AD) flink gegroeid. Niet alleen in aantallen opleidingen, maar ook in animo vanuit de studenten. Vaak zijn deze tweejarige AD’s gericht op specifieke niches in het werkveld, zoals de opleiding Digitale techniek en media van de Hogeschool Utrecht en Smart media production van de Hogeschool van Amsterdam.
Ook loopt er, gestimuleerd door het Versnellingsplan van onderwijsinnovatie met ICT, er sinds januari 2022 een pilot op 22 hogescholen en 12 universiteiten met microcredentials, waarin mensen in modules van drie tot 30 studiepunten accreditatiewaardig onderwijs kunnen volgen. Het doel van de instellingen is om zo flexibeler onderwijs te genereren (modulair studeren), maar vooral een manier om een leven lang leren en ontwikkelen vorm te geven. Ze zijn vooral gericht op professionals die bij willen scholen en er hangt dus ook een behoorlijk prijskaartje aan. Bedragen tussen de 1200 – 5000 euro voor een training van maximaal tien lesdagen zijn heel gewoon.
Gratis credentials
En in dat gat springen nu precies bedrijven. Eerder ontwikkelde Google al het News Initiative, gericht op journalisten, waar je gratis trainingen in onder meer werken met allerhande data- en visualisatietools kunt volgen. Met Google Growth gaat het bedrijf een stap verder. Constaterend dat er een discrepantie is tussen het opleidingsniveau van mensen en de vraag vanuit de markt, ontwikkelde Google een programma om mensen een ‘career certificate’ te kunnen geven. Het programma wordt online aangeboden, zodat mensen het ook naast hun werk kunnen volgen en er is gebruik gemaakt van gedragspsychologie om deelnemers te motiveren om de cursussen af te laten maken.
Via Google Growth kun je gratis cursussen online marketing en artificial intelligence volgen, voor jezelf maar ook als je een eigen bedrijf hebt. Uiteraard genereer je hiermee data voor Google en leer je ook nog gebruik maken van hun tools, maar volgens Google deden hier in twee jaar tijd al meer dan 300.000 mensen aan mee. Het hielp 75 procent van hen om hetzij ander werk te krijgen, hetzij beter betaald of aan een promotie. Google heeft naar eigen zeggen zelfs geregeld dat je met een aantal van deze credentials bij sommige universiteiten in de VS automatisch wordt toegelaten of dat de credentials omgezet kunnen worden in studiepunten van de universiteiten.
Human accelerator
Nu richt Google zich niet specifiek op de jongeren met wie dit artikel startte, maar dat doen bedrijven inmiddels wel steeds meer. Zo noemt TKS zichzelf een ‘human accelerator’. Dit bedrijf richt zich op 13 tot 17-jarige drop-outs en helpt hen in een strak uitgewerkt programma van tien maanden te ontdekken waar ze geïnteresseerd én goed in zijn. Met mentoren uit de top van het bedrijfsleven worden deze jongeren gestimuleerd om ‘unicorns’ te worden, wereldverbeteraars met start-ups die miljoenen binnenhalen. Meerdere jongeren uit de 2600 alumni van de cursus is dit volgens TKS al gelukt.
Dichter bij huis is een mooi voorbeeld The Young Digitals, een sociale onderneming die jongeren helpt die niet passen of uitvallen in het reguliere onderwijssysteem. In een gratis zesweekse cursus met telkens een nieuwe opdrachtgever aan het begin van de week en een presentatie aan het einde van de week, met daarbij persoonlijke coaching, stoomt dit bedrijf jongeren klaar om als online junior marketeer aan de slag te gaan.
Ander model van opleiden
Al het voorgaande stemt tot nadenken. Het hoger beroepsonderwijs probeert al veel samen te werken met de praktijk, maar moet dat niet op een andere manier? Met een kortere, flexibelere basisopleiding, waarmee je algemene basisvaardigheden van een vak opdoet en vervolgens daarna verder kunt met een opleiding samen met de praktijk? Bovendien: instituten hebben veel kennis als het gaat om het ontwerpen van onderwijs, hoe kunnen we bedrijven helpen hun interne trajecten goed vorm te geven? Welke rol spelen online mogelijkheden hierin? Hoe kunnen we wel werken met gratis of in elk geval betaalbare credentials voor de groep die anders dreigt uit te vallen? Hoe kunnen we zorgen dat deze credentials een erkende waarde hebben? Of gaat de markt dit bepalen? Hoe dan ook, als universiteiten en hogescholen niet in dit gat springen, doen bedrijven het wel voor ze. De behoefte vanuit nieuwe generaties lijkt er in elk geval wel te zijn.
